女星绩效考_绩效考核的五个标准

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1、企业体的整体营运绩效，与公司战略、策略之规划、目标之设定不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。绩效考核（）理应成为现代企业的一种高效管理工具。

2、在一些企业内部，绩效考核在某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在许多突出问题有待我们更进一步从认识上提高，如：怎样正确理解考核工作并把握考核主导思想，让绩效考核操作上到位。对科研开发、工程技术人员以及市场营销人员如何进行科学考核。怎样实现考核标准的科学性、有效性以及针对性。怎样防止考核流于形式或成效不彰等等。

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rsqcp****3.com文档编号：101872915上传时间：格式：DOC页数：2大小：21KB。《人事绩效考核方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事绩效考核方案（2页珍藏版）》请在人人文库网上搜索。人事绩效考核方案拟定日期：一.目的和适用范围1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，提高工作效率。

加强上下级之间的沟通，进一步激励员工，以完成公司整体目标，为工资、奖励、升降、调动及培训提供人力资源信息与依据。2本方案适用于部门经理及以下员工。考核原则2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。2考核力求公平、公开、公正。相关职责3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度。

更形象一点，就是“跳着就能摘树上的桃子”。下属不费吹灰之力就能达到，就失去了考核的意义。再怎么努力也会有破罐子破摔的想法。反正他们达不到，就退出，这样的标准还是有的。标准应当可以改变——考核标准制定后不是一成不变的，必要时可以稍加修改。当外部环境发生重大变化时，评估标准也应随之变化。如果是岗位操作或者应用新技术，标准也要有变化，即使人事变动，也要根据人员的基本情况进行调整。

比如一个新人的标准一定不能按照一个技术娴熟的老人的标准来对待。标准应当有时间限制——主要是针对绩效考核而言的，其实在实际工作中，大家都自觉的不自觉的做了这件事。例如一天生产十件产品，一个月卖出二十万元，这里的一个月是时间限制，如果没有时间限制，标准就没有意义了，至于时间周期如何确定，根据公司的实际情况，不能一概而论。

每周一工作例会总结上周工作完成情况并说明本周工作计划。每月30日，人力资源部根据工作完成情况打分，并将结果交给总经理审批。人力资源部将最终得分反馈给员工本人，并存档计入年度绩效考核。月末实际分数即为当月员工绩效考核成绩。考核结果分为：合格（60分以上）、不合格（59分以下）。绩效考核成绩不合格者，当月绩效工资不予发放。

绩效考核成绩合格者，根据实际分数发放当月绩效工资。例如当月绩效考核得分为85分，则按85%的比例发放绩效工资。一年内有三次绩效考核不合格者，公司将安排调岗。调岗后有两次绩效考核不合格，予以辞退。特别主要或有特殊要求的工作，提前完成可以加分。特殊工作的界定由总经理在制定月度工作计划的时候确定。

事后的反馈也往往被忽略。运作起来要么歧义丛生，莫衷壹是要么似是而非，不知所云。落实到《目标责任书》上的时候居然也只是“营业额达到351000“客户满意度不得少于80%”壹类不知所云、很不确切的表达。按照规范的做法，壹项绩效考核指标至少要回答10个问题：第壹，这个绩效考核指标的正式名称是什么。谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集。

所需要的数据从何而来。计算数据的主要数学公式是什么。这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发。什么单位或个人负责数据的审核。设立这个绩效考核指标的直接目的何于。围绕着这个绩效考核指标有哪些关联的说明。统计的周期是什么。这个绩效考核指标用什么样的形式来表达。docx文档页数：7页文档大小：68.38K文档热度：文档分类：管理/人力资源--管理学资料文档标签：经验分享如何开展绩效考核。

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